Les tensions sur le marché du travail en 2021

En 2020, la Dares et Pôle emploi ont élaboré un nouveau dispositif de mesure des tensions sur le marché du travail. Cette approche (cf. note méthodologique sur les indicateurs de tension et encadré 2) se fonde sur : 

• D’une part, un nouvel indicateur de tension. Ce dernier permet de fournir une échelle numérique de gradation des tensions par métier. Il regroupe trois composantes :
  • Le rapport entre le flux d’offres d’emploi en ligne, sur un champ étendu au-delà des seules offres collectées par Pôle emploi, et le flux de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A (sans emploi, tenus de rechercher activement un emploi). 
     
  • Le taux d’écoulement de la demande d’emploi, qui mesure le taux de sortie des listes des demandeurs d’emploi de catégories A, B, C (sans emploi ou en activité réduite, tenus de rechercher activement un emploi).
     
  • La part des projets de recrutements anticipés comme difficiles par les employeurs. 

Ces composantes comptent respectivement pour 30 %, 20 % et 50 % de l’indicateur synthétique.

• D’autre part, des indicateurs complémentaires. Ceux-ci permettent d’éclairer les facteurs à l’origine des tensions, afin d’identifier la pluralité des situations selon les métiers et les territoires. Ces six indicateurs d’éclairage sont les suivants :
  • L’intensité d’embauches : plus les employeurs recrutent, plus ils ont à rechercher des candidats et à réitérer le processus, ce qui joue potentiellement sur les tensions. Cette dimension est abordée en rapportant le nombre d’offres d’emploi et de projets de recrutement à l’emploi moyen.
     
  • Le caractère contraignant ou non des conditions de travail : des conditions de travail contraignantes peuvent rendre les recrutements plus difficiles. Un indicateur synthétique sur les conditions de travail est calculé à partir de la part de salariés subissant des contraintes physiques, des limitations physiques, des contraintes de rythme, du travail répétitif, des périodes de travail durant les jours non ouvrables ou en dehors des plages de travail habituelles et un morcellement des journées de travail.
     
  • Le caractère durable ou non de l’emploi : comme les conditions de travail, les conditions d’emploi interviennent dans l’attractivité du poste à pourvoir. La non-durabilité des postes proposés est mesurée par l’inverse de la moyenne pondérée de la part des offres durables (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois), de la part des offres à temps complet et de la part de projets de recrutement non saisonniers. Cet indicateur peut cependant avoir un effet ambigu sur les tensions, les employeurs recrutant en emplois durables pouvant se montrer plus exigeants dans leur processus de recrutement, et rencontrer de ce fait plus de difficultés.
     
  • Le manque de main-d’œuvre disponible : recruter auprès d’un large vivier de demandeurs d’emploi est a priori plus aisé que dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Pour un métier donné, cet indicateur est construit en prenant l’opposé du nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A rapporté à l’emploi moyen.
     
  • Le lien entre la spécialité de formation et le métier : un décalage entre les compétences requises par les employeurs et celles dont disposent les personnes en recherche d’emploi peut alimenter les tensions. Pour approcher cette inadéquation, l’indicateur permet d’apprécier si le métier en question est difficile d’accès pour des personnes ne possédant pas la formation requise, à partir de la spécificité et de la concentration des spécialités de formation par métier.
     
  • L’inadéquation géographique : la main-d’œuvre disponible peut être suffisante au niveau national mais si sa répartition géographique diffère fortement de celle des postes proposés, il peut y avoir des tensions localisées. L’indicateur mesurant l’inadéquation géographique est défini comme l’écart, en valeur absolue, de distribution géographique entre l’offre et la demande, selon l’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan.

Tous les indicateurs (principal et complémentaires) par métier sont centrés et réduits en considérant leur distribution selon le métier sur la période 2014-2018 (période de référence), de façon à pouvoir les mettre en équivalence et les mobiliser conjointement. Les indicateurs complémentaires sont présentés dans une échelle allant de 1 (tendant à réduire le niveau de tensions) à 5 (tendant à un fort niveau de tensions) correspondant aux quintiles de leurs distributions sur la période 2014-2018.

Pour plus de détails, se référer à la note méthodologique accompagnant cette publication.

Sources de données

L’approche développée ici vise à explorer toutes les dimensions des tensions sur le marché du travail, ce qui nécessite de mobiliser différences sources de données : 

• Statistiques du marché du travail : ces statistiques, issues des fichiers de gestion de Pôle emploi, décrivent les demandes et les offres d’emploi. Elles comptabilisent les effectifs en fin de mois ainsi que les flux d’entrées et de sorties, qu’il s’agisse de demandeurs d’emploi inscrits ou sortis des listes, ou encore d’offres d’emploi déposées par les employeurs.
• Offres collectées en ligne : pour compléter le champ des offres directement collectées par Pôle emploi, la Dares, en sa qualité de service de la statistique publique, collecte les offres d’emploi diffusées en dehors du service public de l’emploi. Ces offres dédoublonnées et classées par métier sont intégrées à l’analyse.
• Besoins en main-d’œuvre : Pôle emploi réalise annuellement une enquête sur les besoins en main-d’œuvre des employeurs. Les questions qui leur sont posées portent, pour chaque métier, sur leurs projets de recrutement pour l’année à venir, en particulier pour ceux qu’ils anticipent comme difficiles et/ou saisonniers.
• Enquête Conditions de travail - Risques psycho-sociaux : cette enquête est conduite tous les trois ans par la Dares. Elle vise à obtenir une description concrète du travail, de son organisation et de ses conditions selon divers angles, ainsi que des risques associés.
• Enquête emploi en continu : cette enquête est réalisée chaque trimestre par l’Insee. Elle est mobilisée ici pour fournir la structure de l’emploi par métier au niveau national mais aussi pour analyser la relation entre formation et emploi par métier.
• Enquêtes annuelles de recensement : ces enquêtes sont réalisées chaque année par l’Insee. Elles servent ici à décliner l’emploi par métier au niveau local. 

Nomenclature des métiers

La nomenclature des familles professionnelles (FAP version 2009) de la Dares permet une analyse de l’emploi et du chômage par métier. Ces métiers sont regroupés en 225 familles professionnelles détaillées. L’analyse des tensions est menée à ce niveau de nomenclature. Certains cas sont toutefois exclus : 

• Les domaines professionnels de la fonction publique (P), ainsi que celui de la politique et du clergé (X) ; 
• Les familles suivantes : artisans et ouvriers artisanaux (K0Z), dirigeants d’entreprise (L6Z), médecins et assimilés (V2Z) et enseignants (W0Z). 
• Les familles détaillées listées ci-après : les indépendants dans le domaine agricole (agriculteurs indépendants (A0Z00), éleveurs indépendants (A0Z01), bûcherons, sylviculteurs indépendants (A0Z02), maraîchers, horticulteurs indépendants (A1Z00), viticulteurs, arboriculteurs indépendants (A1Z01), marins, pêcheurs, aquaculteurs indépendants (A3Z00)) ; les artisans du travail du bois et de l'ameublement (F3Z40) ; les vendeurs généralistes (R1Z66) ; les intermédiaires du commerce (R3Z81) ; les patrons d'hôtels, cafés, restaurants (S3Z00) ; les exploitants d’équipements sportifs et culturels (V5Z00).

Territoires

L’analyse est déclinée sur l’ensemble de la France (hors Mayotte), ainsi que sur l’ensemble des régions et départements, lorsque la couverture des données est suffisante. Pour cela, on considère que si, sur un territoire donné, au moins 30 offres sont déposées dans l’année, 30 projets de recrutement sont formulés par les entreprises et 30 demandeurs d’emploi sont inscrits sur les listes en catégorie A, l’analyse est possible. Ce seuil est fixé à 10 (au lieu de 30) pour la Corse et les départements-régions d’outremer.
Lorsque les volumes ne sont pas suffisants, le niveau de nomenclature métier ou d’échelon géographique immédiatement supérieur est proposé dans l’analyse. Plus précisément, lorsqu’un croisement famille professionnelle détaillée et niveau géographique ne peut pas être fourni faute de volumétrie suffisante, il est proposé :

• de renvoyer à la famille professionnelle à laquelle appartient le métier concerné, sur l’échelon géographique en question ; 
• si l’option précédente n’est pas non plus possible, de renvoyer à la famille professionnelle détaillée concernée mais sur une zone géographique plus large qui inclut le territoire considéré ;
• si l’option précédente n’est pas non plus possible, de réitérer le processus. 

Temporalité

La mise à jour des données est annuelle.